III. ÜCRET SİSTEMLERİ VE ÖDENMESİNE YÖNELİK KORUMA

A.Ücretin Belirlenmesine Yönelik Koruma

1. Ücret Şekil ve Miktarına İlişkin Koruma

İşçi ve işveren kural olarak ücret şeklini belirlemekte özgürdür. Bu konuda mevzuatta herhangi bir sınırlama getirilmemektedir. Ancak yüzde usulü sisteminin uygulandığı işyerlerinde, bu kurala istisna getirilerek toplanan paraların işçilere dağıtılması zorunluluğu getirilmesidir.   Tarafların anlaşmasıyla ücret şekilleri değiştirilebilir. İşçinin lehine olan değişikliklerde işçinin rızasının alınmasına gerek bulunmamaktadır. İşverenin yönetim hakkı, ücret şeklinde değişiklik yapma yetkisini tek başına işverene vermemektedir.

Ücret iş sözleşmelerinde kurucu bir unsur sayılması nedeniyle, ücretin kararlaştırılmadığı iş sözleşmeleri, bir iş sözleşmesi olarak nitelenemeyecektir. Hukukumuzda kural olarak iş sözleşmelerinde şekil serbestisi bulunmaktadır(İ.K. m.8/1). Ancak bazı durumlarda, süresi bir yıl ve üzerinde olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğunda olduğu üzere, kanuni düzenlemelerle sınırlamalar getirilmiştir. Ücretin ödeneceği zımnen anlaşılan, ücret miktarı belirlenmeyen iş sözleşmelerinde, asgari ücretin altında olmamak üzere, işin niteliği, işçinin çalışabilme gücüne ve o iş için verilen genel ücretlere bakılarak, o iş sözleşmesi için bir ücret miktarı tespit edilecektir. İ.K. m. 8/1’de belirlenen sınırlama dışında, D.İ.K., B.İ.K. kapsamına giren iş sözleşmelerinde şekil zorunluluğu aranmaktadır.

İş sözleşmelerindeki sözleşme yapma özgürlüğü, tarafların anlaşması şartıyla sözleşmenin değiştirilmesinde de geçerlidir. Ancak yazılı yapılması zorunlu olan iş sözleşmelerindeki değişiklikler de yine yazılı yapılmak zorundadır. Yine işçi lehine olan sözleşme değişiklikleri içinde işçiden onay alınmasına gerek bulunmamaktadır. Ücret artışlarının değişikliğinin yazılı olarak yapılmasına ilişkin B.İ.K. m.4 ile gazetede iki yıl çalışan gazetecinin terfi edeceği ve ücreti de kapsayan terfiin sözleşmede belirtilen oranlarda yapılacağını belirtmektedir.

Toplu sözleşmelerde sürenin değiştirilemeyeceği hükmedilmektedir(TSGLK m.7). Bu maddeden sözleşme süresi dışındaki hususların değiştirilebileceği kabul edilmektedir. Toplu sözleşmeler yazılı yapılması zorunlu olduğundan, sözleşmelerin değiştirilmesi de, “protokol” adı verilen belgelerle yazılı yapılmak zorundadır. İşverenin değişmesi toplu iş sözleşmesinin değişmesinde bir neden olarak görülmemektedir(TSGLK m.8). Sözleşmeyi yapan işçi sendikası yetkisini yitirse bile, yapılacak değişikliklerde yetkili kabul edilir. Yine toplu iş sözleşmeleri yüksek hakem kurulu veya özel hakem kurulu tarafından yapıldığı durumlarda, değişikliklerinde yetki işçi ve işveren taraflara aittir. Toplu iş sözleşmelerinin ücrete ilişkin içeriğine, taraflar anlaşsalar bile geçmişe etkili bir indirime gitmenin mümkün olamayacaktır. Ancak işçi lehine olan değişiklikler geçmişe ve geleceğe etkilidir.

2. Asgari Ücret

Emek arzının talepten fazla olması nedeniyle ücret seviyesinin dengesiz ve işçi aleyhine düşmesi ile, sosyal devlet ilkesinin hakim olmasıyla birlikte, devlet ücret seviyesine müdahale edilmesi kaçınılmaz olmuştur. A.Y. m. 55/II’de devlete ücretlerde adalet sağlanmasını bir görev olarak verilmekte, bu konuda gerekli tedbirleri alma sorumluluğunu yüklemektedir. Ücrette adaletin sağlama tedbirlerinden biride asgari ücretin tespiti yoluyla, ücretler bir alt sınırın getirilmesidir.
Asgari ücret: İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret olarak tanımlanmaktadır(AÜY m.4/1-d). Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır(AÜY m.6). Kısmi süreli çalışmalarda, çalışma süresinin uzunluğuna göre, günlük asgari ücretin hesap edilecek oranında ücret ödenecektir. Asgari ücret günlük normal çalışma karşılığı belirlendiği için, fazla çalışma ücreti dahil edilmemektedir. Asgari ücret belirlenirken sadece işçinin kendisi üzerinden değerlendirilmesi, ailesinin hesaplamalara dahil edilmemesi asgari ücrete yöneltilen eleştirilerin başında gelmektedir.

İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde asgari ücretin altında ücret tespit edememektedir.  Ancak bu kural nisbi emredici olduğundan, her zaman asgari ücret üzerinde ücret belirlemek mümkündür.

Asgari ücret her türlü işçi ile gemiadamı, gazeteci hakkında uygulanmaktadır(m.39/1). Ücret en geç iki yılda bir olmak üzere işçilerin 16 yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı belirlenmektedir(AÜY m.7). Diğer taraftan 3308 sayılı M.E.K.’na tabi meslek eğitim gören öğrenci, aday çıraklara yaşına uygun olarak tespit edilen ücretin %30 ’undan az ücret ödenememektedir(m. 25/I).

Ücret en geç iki yılda bir olmak üzere belirlenebilmektedir(AÜY m.7). Bunla birlikte iki yılın altında bir süre için de asgari ücret belirlenebilir. Asgari ücret bir önceki dönemdeki tutardan daha düşük miktar olarak kararlaştırılabilir. Karar Resmi Gazetede yayınlandığı tarihi takip eden ay başında yürürlüğe gireceği için, geçmişe etkili karar alınamamaktadır.

Asgari ücretin belirlenmesinde; ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, bu indeksler yoksa geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu ve geçim şartlarını göz önünde bulundurur(AÜY m.7).

Asgari Ücret Tespit Komisyonunca, asgari ücret belirlenmektedir. Komisyona Bakanlığın tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında; Bakanlık Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, Bakanlık İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, (İşgücü, Hizmetler, Fiyat İstatistikleri ve İndeksler Dairesi Başkanlığı), Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli, bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşunun değişik işkolları için seçeceği beş temsilci, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşunun değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Komisyon, Bakanlığın çağrısı üzerine toplanır ve Bakanlıkça hazırlanan gündeme göre çalışır. Komisyon, en az on üyenin katılımı ile toplanır ve oylarının çoğunluğu ile karar verir. Karara katılmayan üye, isterse katılmama gerekçesini belirtir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Komisyonun her toplantıda aldığı kararlar karar defterine yazılır ve başkan ve üyelerce imzalanır. Komisyonun ücretin belirlenmesine ilişkin kararı kesindir. Bu kararın, toplanan bilgi ve belgelere göre hazırlanacak bir gerekçeye dayandırılması zorunludur(AÜY m.8).

İşçilere, Komisyonca belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemez. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hükümler konulamaz. İşverenler tarafından, işçilere sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz(AÜY m.12). Buna rağmen, asgari ücretin altında bir ücret kararlaştırıldığında, düşük ücretin tespit edildiği kısım, asgari ücret miktarına yükseltilecektir. Ücret ekleri ve sosyal yardımların asgari ücret içinde olduğuna dair görüşler olsa bile ağırlıklı görüş, ücret eklerinin ücret eklerinin asgari ücret içine girmediği, sadece asıl ücrete ilkin olduğu kabul edilmektedir.

İşverenler yayımlanan asgari ücretleri işyerlerinde işçilerin kolayca görebilecekleri bir yerde ilan etmek zorundadır(AÜY m.12).

B. Ücretin Ödenmesine İlişkin Koruma

1. Ücretin Ödeme Şekline İlişkin Koruma

İ.K. m.32/1 ile D.İ.K. m.29/I’de ücretin nakden ödenmesinden bahsedilmektedir. Nakdi ödemenin en önemli parçasını asıl ücret oluşturmaktadır. ILO’nun 95 sayılı Sözleşmesine paralel olarak İ.K. m.32/3 ile, “Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.” Altın ücret ödemesinde, para niteliğine sahip değildir, ayni ödemeye örnektir. Bu düzenlemeden hareketle, paraya çevrilmede bir zorluğun yaşanmadığı banka çeki, posta çeki ya da posta havalesi ile işçinin rızasıyla ücret ödenebileceği kabul edilmektedir.

Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı ILO Sözleşmesi ayni ödemelerin mevzuat, toplu iş sözleşmeleri veya hakem kararı ile düzenlenmesini öngörmektedir. Ayrıca ücretin tamamının eşya olarak verilmesi mümkün görülmemektedir. Geniş anlamda ücrette ayni ücret kararlaştırılabilmektedir. D.İ.K. m.33’te işverenin gemiadamlarına iaşe açma zorunluluğu bulunduğundan, gemiadamlarına ayni ödeme söz konusudur. Ayni ücret, ücretin bir kısmını oluşturduğundan ayni ödemenin yapılmaması, işverenin ücret ödeme borcuna aykırı davranması sonucunu doğuracaktır.

İşveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği bakımından veya işte verimliliğin arttırılması için verilen koruyucu eşyalar, iş elbiseleri geniş anlamda ücret kavramı içinde sayılmazlar.

Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir(İ.K. m.32/2).

İşçinin ücretini dilediği gibi harcama yapabilmeleri için kantin ve benzeri alışveriş merkezlerinde işverenin müdahalesi belirli düzenlemelerle engellenmek istenmektedir. Her ne kadar uygulama alanı daralmış olsa bile kantinlere şehir dışı işyerlerinde ihtiyaç duyulmaktadır.

İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir(İ.K. m.115). İşçiler hiçbir şekilde kantinlerden alışveriş yapmaya zorlanamayacaktır.

2.Ücretin Ödenme Zamanına İlişkin Koruma

Ücretin düzgün aralıklarla, iki tarafında menfaatlerini dengeleyecek şekilde, milli mevzuat, toplu sözleşme veya hakem kararı ile belirlenebilecektir(95 sayılı ILO Sözleşmesi m.12).

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir(İ.K. m.32/4). Ancak bir haftadan kısa sürecek işlerde, işçi ücretini beklemeden alabilecektir. D.İ.K. m.29 ile B.İ.K. m.14’te ücretin ödeme süresi üst sınırı bir ay olarak düzenlenmekte, bir ayın altında bir süre ile ödeme imkânı bulunmaktadır.

İş sözleşmelerinin sona ermesi ile birlikte ödeme zamanı gelmese bile ücret ödeme zorunluluğu ile yıllık ücretli izine çıkmadan önce izin sürelerine ait ücretin ödenmesi periyodik ödemelerin istisnasını oluşturmaktadır.

Ücretler işgünlerinde, çalışma sırasında, ara dinlenmesi veya çalışmanın sona erdiği esnada ödeme yapılması gerekmektedir. Kanunlarda açıkça bu yönde bir düzenleme olmamakla birlikte, ILO’ nun 95 sayılı Sözleşmesinde bu durum açık bir şekilde düzenlenmiştir. Banka hesabına yapılan ödemelerde (ATM) ise, işgününde ödeme kuralı önemini yitirmektedir.

İş sözleşmelerinde, genellikle iş görme edimi ifa edildikten sonra ücret ödenmektedir. Ancak bu kurala aykırı olarak yapılacak anlaşmalar geçerli kabul edilecektir. Bunun yanında B.İ.K. m. 14’te olduğu üzere, ücretlerin her ay peşin ödeneceği hükmedilmiştir. Diğer taraftan yıllık izin ücretinin önce ödenmesi, bu kurala istisna oluşturmaktadır.

İşçiye verilen ücret bilgilerini göstermek amacıyla düzenlenen ücret hesap pusulası içinde avans mahsubundan söz edilmektedir. İ.K.’nda  avans şartlarına yer verilmemesine karşılık, B.K. m.327 avans şartları olarak; işçinin ihtiyacının olması, avans ödemesinin işvereni zor durumda bırakmaması, avans olarak verilecek kısmın yapılan iş oranında olması olarak sayılmıştır. Bu düzenleme aynı zamanda İ.K. uygulama alanı bulmaktadır. D.İ.K. m. 30’da gemiadamlarının isteklerine bağlı olarak işverenin avans ödemesini zorunlu olarak kabul edilmektedir.

Avans işverenin önceden yapılan bir ücret ödemesi kabul edilerek, normal ücret zamanında sınırlamaya tabi olmadan mahsup edilebilmektedir.

Ücret kural olarak, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir(İ.K. m.32/2). Burada asıl kural işyerinde ücretin ödenmesi olmakla birlikte özel olarak açılacak bir banka hesabına da ücret  ödenmesi mümkündür. 95 sayılı Sözleşmede de işçiye ücretin milli mevzuat ya da toplu iş sözleşmesi veya hakem kararı ile aksinin belirtilmediği veyahut işçinin de kabul ettiği daha uygun bir yolun olmadığı durumlarda, işçi ücretlerinin işyerinde ya da işyerine yakın bir yerde ödenmesini isteyebilir(m.13). Uygulamada ücretler genellikle işyerinde ödenmektedir.

Otomatik para çekme makineleri ile ücret ödeneceğinin, hangi şekilde olursa olsun kararlaştırıldığı durumlarda, işveren bu borcunu bu yolla ifa edebilecektir. Eğer işveren bu yola gitmeden ifada bulunursa, sözleşmeye aykırı olarak ifada bulunduğu için, tam bir ifa söz konusu olamayacaktır ve borçlu temerrüdüne ilişkin sonuçlar ortaya çıkacaktır.

Otomatik para çekme makineleri ile ücret ödemelerinde bir kısım hukuki sorunla karşılaşılmaktadır. Ücret alacaklarının geç ödenmesiyle birlikte işçinin faiz isteme hakkı ortaya çıkacaktır. Örneğin işçi ücretin geç ödenmesi durumunda, faiz hakkını saklı tuttuğunu beyan etmiş olması(ihtirazi kayıt) koyması gerekmektedir. Otomatik para çekme makineleri yoluyla ücretin ödendiği zaman bu ihtirazi kaydı koyamayacağı için, işçiye faiz hakkının düşüp düşemeyeceği söz konusu edilecektir.  İhtirazi kayıt ifadan önce veya en geç ifa anında yapılması gerekmektedir. Bu nedenle ücret ödendikten sonra imzaladığı ücret hesap pusulasına ihtirazi kayıt koyma yasal zorunluluğu bulunmamaktadır.

Otomatik para çekme makineleri ile ilgili diğer bir sorun, otomatik para çekme makinelerinden kaynaklanan zararlardaki sorumluluktur. Bankalar işleten olarak sorumluluğu bulunmakta, ancak bankalar işçiyle yaptığı sözleşmeyle kendi lehine hükümler koyarak bu sorumluluktan kurtulabilmektedir. İşverenler işçinin hesabına ücreti yatırmakla bu sorumluluktan kurtulmaktadır. Bundan sonra çıkabilecek aksaklıklarda işçi sözleşmeye aykırılıktan banka sorumluluğunda takibe geçmesi gerekir. Yargıtay bu tür uyuşmazlıklarda banka kayıtlarının araştırılmasına hükmetmektedir.

İşçi Ücretinin ödenmeyeceği yerler, 95 sayılı Sözleşmeye benzer, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamayacağı olarak sayılmıştır(İ.K. m.32/6).

3. Ücret Ödemesinin Belgelenmesi

Medeni Kanuna göre taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispat etmekle yükümlü tutulmuştur(m. 6). Ücretin ödenip ödenmediği konusunda ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmektedir. 
İşveren davalı olsa bile, ilk ispat külfeti kendisine aittir. Ancak ödeme belgelerine ücretin eksik ödendiğine ilişkin ihtirazi kayıt koymayan işçi, eksik ödemeyi ispat etmek zorundadır.

Ücretin ödendiğine ilişkin özel ispat araçları bulunmaktadır. İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır(İ.K. m.37/1). Bu belgeye “Ücret Hesap Pusulası” olarak adlandırılmaktadır. Ücret hesap pusulalarının herhangi bir şekil şartı aranmamakta, ne ile ve nasıl yazılı olduğunun önemi bulunmamaktadır.

Ücret hesap pusulasına ilişkin benzer bir hüküm D.İ.K. m.31’de gemilerde işverende kalan, noter onayına sahip bir defterle ücret ödemeleri yapılmaktadır. B.İ.K.’nda bu nitelikte bir düzenleme bulunmamaktadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir(İ.K. m.37/2). Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır(İ.K. m.37/3).

Ücret bordrosunun hesap pusulasından farkı, ücret bordrosu işçi tarafından imzalanarak, işveren tarafından saklanmasıdır.  Yargıtay bazı kararlarında, bordroda belirtilen miktarların esas olduğu ve salt tanık ifadelerine dayanarak, bordroda yer alan ücret miktarının aksinin ispat edilemeyeceğini belirtmektedir. İşveren asıl ücretin eklerini işçiye ödediğini ispatlamak için, ücret bordrosunda bu ödemelere yer verilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan İ.K. m.36/1 gereğince işveren hak edişlerinden ücret alacağının mahsubu yine ücret ödeme bordrolarına göre yapılmaktadır.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işçilere ücretlerinin tam olarak hesap edilip edilmediği yüzde defteri ile yapılmaktadır(İ.K. m.51/2). Bunun yanında işverene yüklenen ücret hesap pusulası ya da ücret defterine ilişkin zorunluluk kalkmamaktadır. Yüzde defteri, yüzdelerin eksik hesap edilip edilmediğine ilişkin işverene dayanak oluşturmaktadır. Ücretlerin tam olarak ödenip ödenmediğine ilişkin ispat pusula, bordro, makbuz ile yapılabilir.

İşveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgeyi, toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde sendika temsilcisine, diğer işyerlerinde seçilmiş işçi temsilcisine vermekle yükümlüdür. Bu belgenin şekil ve uygulama usulleri, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir. Bu belgeler ve belgelerin esas alındığı kayıtlar, beş yıl süreyle saklanır(YTPİDHY m.6).

Makbuz işverenin ücret borcunu ödediğini göstermek, işçi tarafından imzalanan genel bir ispat aracıdır. Bunun karşısında işçi yine kesin delille ispat yükümlülüğü altına girer.

İbraname B.K. m.19-20 sınırları içinde işçi ve işveren arasında sözleşme serbestliği hakkına bağlı, İ.K.’nda açıkça düzenlenmemekle birlikte, uygulamada büyük bir ihtiyacı karşılayan sözleşme türüdür. İş hukukunda ibranameler işverenin ifa ile sona eren bir borcuna karşılık, bir ispat aracı olarak işlev görmektedir.

İbranamelerin bir sonuç doğurabilmesi için Yargıtay, işçi tarafından imzalanarak işverene teslim edilmesi aranmıştır. Bu belge adi yazılı şekilde yapılabileceği gibi, noter tarafından da hazırlanabilir .  İbranamelerin geçerli olması ve bir sonuç doğurabilmesi için, işçinin iradesini sakatlayan hallerin(hata, hile, ikrah) bulunmaması gerekir. İşçilere boş kâğıda veya işe başlarken matbu belgeye imza attırılan ibranameler geçersizdir.

İbranamelerde ücret, fazla çalışma ücreti, ihbar ve kıdem tazminatları gibi alacaklar için ibranameler düzenlenmektedir. İbraname kapsamına alınmayan borçlar için işverenin borcu devam etmektedir.

Yargıtay ibranamelerde “hiçbir alacağım kalmamıştır” beyanını taşıyan belgeleri geçersiz kabul etmemekte, yorumlayarak “dürüst kişilerin verecekleri anlama göre” sonuç çıkarmaktadır. Yargıtay işçi tarafından konulan, “tüm haklarımı saklı tutuyorum” ibaresini, faiz istemi için yeterli görmektedir.

C. İşverenin Temerrüde Düşürülmesi

1. İşvereninin Temerrüdü

İşveren ücret ödeme borcuna aykırı davrandığı durumlarda temerrüdünden bahsedilmektedir. Genel olarak borçlunun temerrüdünde borcun imkânsız olmaması, alacaklının ihtarda bulunması gerekmektedir. İşveren ücret ödemelerinde temerrüdü için birtakım şartların oluşması gerekmektedir. Ücret borçlarında nakdi ödemler için imkânsızlık söz konusu olamayacak, ancak ayni ödemelerde imkânsızlık gündeme gelecektir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacağından, işveren gününde ödemediği ücretlerden dolayı ihtara gerek kalmaksızın temerrüde düşecektir(İ.K. m.34/1). Ücret eklerinde ise tam olarak ne zaman ödenmesi gerektiği kararlaştırılmış ise ihtara bağlı olmaksızın, tam olarak ne zaman ödenmesi gerektiği kararlaştırılmamış veya açıklık bulunmayan hallerde işverenin temerrüdü için işçinin ihtarı gerekmektedir.

Temerrüdün en önemli sonucu, temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlayacak olan faiz talep edilmesidir. Faiz dışında, para borçlarında temerrüt faizi ile karşılanmayan zararın tazmini işverenden istenebilinecektir(B.K. m.105).

B.İ.K. m.14/II gereğince geç ödenen ücretin her günü için  %5 fazlasıyla ödenme yapılması öngörülmektedir. Buradaki %5’lik geç ödeme asıl ücrete ilişkin olup, ücret eklerinde kanuni temerrüt faizi uygulanmaktadır.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmakla birlikte, taraflar daha yüksek faiz oranını da kararlaştırabilirler.

2. İşi Yapmaktan Kaçınma Hakkı

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır(İ.K. m.34/1).

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz(İ.K. m.34/2).

Yargıtay topluca ödemezlik definin kullanılmasını kabul etmemektedir. Ödemezlik defini kullanarak işe devam etmeyen işçinin hizmet sözleşmesi, işverence haklı nedenle feshedilemeyecektir. Burada hizmet sözleşmesinin askıda olduğu kabul edileceği için, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli olmayacaktır.

İşçilerin çalışmadığı günlere ilişkin ücrete hak kazanıp kazanmayacağı İ.K.’nda açıkça düzenlenmemekle birlikte, B.K. m. 81 çerçevesinde ödemezlik define bağlı olarak işveren işçinin ücretini vermek durumundadır.

3.Ücreti Ödemekten İşverenin Aczi Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı

İki tarafa borç yükleyen sözleşmelerde B.K. m.82’ye göre taraflardan birinin borcunu ifa etmekten aciz hale gelmesi durumunda diğer tarafa borcunu ifadan kaçınma ve uygun bir süre içinde güvence getirilmediği hallerde de sözleşmeyi feshetme yetkisi vermektedir. Aciz işveren aleyhine açılan iflas ve yapılan takip sonucunda aciz vesikasının alınması dışında, senetlerin protesto edilmesi, çeklerin bankada karşılığının olmaması, ödemelerin durdurulması, borç erteleme talebi ve konkordato talebi gibi durumlarda söz konusu edilecektir. İşçinin fesih hakkını elde edebilmesi için ayrıca, ücret alacağının tehlikeye düşmesi, işverenin teminat gösterememesi gerekmektedir. Bu şartların gerçekleşmesi halinde işçi sözleşmeyi feshedebilecektir.

İşçinin yapacağı bu fesihte ihbar sürelerine uyması beklenilmeyecektir. İşçinin yapacağı fesih, haklı nedenle fesihtir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

4. Dava Açma Hakkı

İşçi ödenmemiş bir ücret alacağı için dava açarak talep edebilecektir. Bu hakkını kullanmak için, mutlaka hizmet sözleşmesinin sona ermesini beklemesine gerek yoktur. Açılacak davada görevli mahkeme iş mahkemeleri olacaktır(İ.M.K. m1). Dava şifahi yargılama usulüne göre, temyize gitme süresi tefhim tarihinden itibaren 8 gün olup, temyizin Yargıtay’da iki ay içinde karara bağlanması öngörülmektedir.   
Davayı işçi açabileceği gibi S.K. m.32’ye göre Sendikalar açabilir. Sendikaların dava açabilmeleri ağırlıklı görüşe göre ‘kanuni temsil’ olarak nitelendirilmektedir.

D. Zamanaşımı
 Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır(İ.K. m.32/7). Zamanaşımı borcu sona erdirmemekte, borçluya alacaklının ifa talebi karşısında ödemeden kaçınma hakkı tanımaktadır. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte değil, ücret alacağının doğduğu andan itibaren işlemeye başlayacaktır.

E. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmelerindi hiçbir gerekçe göstermeden, ihbar sürelerine uyarak her zaman feshedebilir. İşçi için haklı nedenle fesih olanaklarından biri de ücretin ödenmemesi, geç ödenmesi ya da eksik ödenmesi hallerinde karşımıza çıkmaktadır. Ücretin ödenmemesine ilişkin işçiye tanınan haklı nedenle fesih hakkı, İ.K. m. 24/II-e, D.İ.K. m.14/II-a’da açıkça düzenlenmiştir. Her iki düzenlemede de işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmemesi durumlarını fesih nedeni saymaktadır. Sözleşme şartlarından, toplu iş sözleşmelerine aykırı olarak, işçi ücretlerinin ödenmesini de işçiye haklı nedenle fesih hakkı verecektir.  B.İ.K.’nda buna ilişkin hüküm bulunmamaktadır.

Ücret tanımlamasında, sadece asıl ücret olarak değil, tüm ücret eklerini de içeren geniş anlamda ücret olarak anlamak gerekir.

İşveren avans verme yükümlülüğü altına girmiş ve işçinin talebi sonucunda avans verilmemiş ise işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır.

Ücret ödemelerinde işverenin, dürüstlük kuralına aykırı şekilde yapacağı davranışlar sonucunda, ücretin geç ödenmesinin işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Unutkanlık sonucu ücretin geç ödenmesi, kasa anahtarının kaybolması ya da beklenen para havalesinin gelmemesi nedeniyle ücretin geç ödenmesi gibi haller işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımamaktadır. Bu nedenle, ne kadar bir süre için geç ödemenin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verip vermeyeceği her olayın özelliklerine göre belirlenecektir. Geç ödemelerde dürüstlük kuralına uygun olarak, işçi iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene, ücreti zamanında ödemek yolunda bir ihtarın yapılması gerekmektedir.

İşçinin işverenin verdiği zam oranını beğenmemek, ücretin düşük seviyede olması nedenleriyle haklı nedenle fesih hakkı doğmamaktadır. Bunlara dayanak fesih haksız nedene dayanmaktadır.

İşçinin ücreti eksik olarak ödendiği durumlarda, iş sözleşmesinde esaslı tarzda değişikliğe gidildiği İ.K. m. 24/II-a dayanarak da haklı nedenle fesih söz konusu edilebilecektir.

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi haklı nedenle fesih hakkını sahiptir(İ.K. m.24/II-f).

İşverenin işçileri tek taraflı olarak, işçinin rızası alınmadan ücretsiz izine çıkardıkları durumlarda, işçiye ücreti ödenmediği için haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelecektir. Ancak işçinin haklı nedenle feshinde, yalnızca kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Oysa haksız nedene dayandırıldığında ise ihbar tazminatı gündeme gelecektir.

İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacaktır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz(İ.K. m.26/1). Ancak Yargıtay, haklı olarak, ücretin ödenmemesi durumunda böyle bir hak düşürücü sürenin, işveren temerrüdünün sürekli devam etmesi nedeniyle işlemeyeceği sonucuna varmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinde işçilere tanınan haklardan biriside, ücretten kaynaklanan yorum davalarıdır(TSGLK m.60). Açılacak bu dava ile alınacak karara uymamanın hem hukuki hem cezai sonuçları doğacaktır.

1. ÜCRETİN KORUNMASINDA ÖZEL GÜVENCELER

A.Ücretten İndirim Yapılamayacağı Kuralı

İşveren tek yanlı olarak, bazı haklı sayılabilecek gerekçeler ileri sürse bile, işçinin ücretinden indirime gidilmesi yasaklanmıştır. Nitekim “her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamamaktadır(İ.K. m.62). Bu kural D.İ.K. m.48 ile B.İ.K. m.25’te benzer hükümlerle sağlanmaktadır. Ancak işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak ücretten indirime gidebilirler.

İşveren sosyal sigortalar nedeniyle kendisine düşen yükümlülüklerden indirim yapamamaktadır(SSK m.127). Bunun yanında işçinin alacağı “hafif işte çalışır” raporu üzerine hafif işe verilen işçinin ücretinden indirim yapılamaması gerekir. Yine hekim raporu ile hamile kadın işçinin sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılanların, ücretinde bir indirim yapılmayacağı hükmedilmektedir(İ.K. m. 74/3).

Yargıtay’da istikrar kazanan kararlarında İ.K. m.60 yasağının sadece asıl ücret için geçerli olacağı kabul edilmektedir.

B. Takas

Takas, karşılıklı aynı cins borcun taraflardan birinin beyanıyla daha az olan alacak oranında sona erdirilmesidir. Takas borcu sona erdiren bir işlemdir. B.K. m.333, işçinin oluruyla takas edilebilecek ücret kısmının, işçinin ve ailesinin geçimi için zorunlu olan kısım olacağını belirtmektedir. İşçinin oluruyla takas edilebilecek oran belirlenirken, bu miktarın her durumda ücretin haczine getirilen, sınırlama kadar olacağı sonucuna varılmalıdır. Bu nedenle de, takas edilebilecek kısım, ücretin en fazla ¼ ‘ü kadar olacaktır.

B.K. m. 333/II hükmü ile işçinin kasten verdiği zararlarda hiçbir sınırlama getirmediği ve işçinin hiçbir olurunun aranmadığı sonucuna varılmaktadır.

C.Ücretin Temlikine Getirilen Sınırlama

Temlik ile işçi, işverenden olan ücret alacağını bir başkasına devretmektedir. Alacaklının, sahip olduğu alacağı başkasına temlik edilebilmesi için B.K. m.162/I gereği, temlikin kanun ya da sözleşeme veya işin niteliği gereği yasaklanmamış olması gerekmektedir. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası başkasına temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır(İ.K. m. 35). D.İ.K. m 32 ile gemiadamlarının aylık ücretlerinin 240 TL.’ndan fazlasının temliki yasaklanmıştır. Bu hükümler kamu düzenine ilişkin olduğu için emredici niteliktedir. Uygulamanın amacı işçiyi tefeci batağına sürükleyen işlemlerden işçinin korunmasıdır.

Ücret alacağının tamamı hiçbir sınırlamaya tabi olmaksızın, nafaka alacaklısına temlik edilebilmektedir. Nafaka miktarı, yargıç tarafından belirlenirken işçinin ekonomik yönden kaldırabileceği miktara karar vermektedir.

D. Ücretin Haczine Getirilen Sınırlama
Haciz, kesinleşmiş bir icra takibi sonucunda alacaklının talebi üzerine icra organı tarafından, asıl ve faiz alacağı ile birlikte masrafları karşılamaya yetecek miktarda borçlunun sahip olduğu taşınır, taşınmaz ile alacak ve diğer haklara hukuken el konulmasıdır. Ücret hacizleri İİK m.355-356’da düzenlenmiştir. Ücret haczi, işverene derhal bildirilir. Bu bildirimi alan işveren bir haftalık süre içerisinden işçinin ücret miktarını bildirmek ve belirlenen oranı işçinin ücretinden keserek icra dairesine yatırmakla yükümlü tutulmuştur. Ayrıca işveren işçinin durumunda meydana gelecek değişiklikleri de hemen icra dairesine bildirmekle yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğüne aykırı hareketi bulunması halinde, kendi geliri ya da mallarına el konularak, bu miktar karşılanacaktır.

Ücret İİK m.83’e göre haczi kısmen mümkün bulunmaktadır. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır(İ.K. m.35). İşçinin ve ailesinin geçinmesi için zorunlu olan miktarın hesabında, yetki icra müdürüne verilmiştir. Ücretin haczedilemeyeceğine ilişkin diğer hüküm D.İ.K. m.32’dedir. Gemiadamının ücretinin ayda 240 lirası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak gemiadamının bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Bu kayıtlamalar, nafaka borcu alacaklılarının haklarını kaldırmaz(D.İ.K. m.32). D.İ.K.’nda ki bu düzenleme ile gemiadamlarının ücretinin haczi fiilen yasaklanmış olmaktadır.

6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanun m. 71, ücretin hacizlerinin 1/3’ten çok ve ¼ ‘den az olamayacağını hükme bağlamıştır. Ayrıca asgari ücreti aşmayan aylık gelirlerin de, 1/10’undan fazlasının haczedilemeyeceği düzenlenmiştir. Ancak İ.K. ile D.İ.K.’nda ki düzenlemeye göre 6183 s. K. Daha geri hükümler içermektedir. Ayrıca İ.K. ile D.İ.K. daha sonra yürürlüğe girdiği için ve özel kanun olmaları nedeniyle bu kanunlar uygulanacaktır.

Rehin hakkı, taşınır ve taşınmazlar üzerinde olmak üzere iki şekilde gerçekleşmektedir. Ücret gibi alacak haklarının rehni, taşınır rehninin bir türüdür. İ.K. m. 35 ve D.İ.K. m.32 ile ücretin temlikine getirilen sınırlama, ücretin rehin edilmesi için de geçerli olacaktır.

E. Asıl İşveren Alt İşveren İşçilerinin Alacaklarından Müteselsil Sorumluluğu

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur(İ.K. m.2/6).

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda, asıl işverenin münhasıran kendi işyerinde çalışan işçilere karşı İ.K.’ndan ve iş sözleşmesinden doğan ücret yükümlülüklere alt işverenle birlikte sorumludur. Asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin sorumlu olacağı kısım kadardır. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki bu sorumluluk “müteselsil sorumluluk”tur. İşçi ister tek başına asıl işverenden talepte bulunabilir ister tek başına alt işverenden talepte bulunabilir isterse de her ikisinden de birden talepte bulunabilir.

Zincirleme olarak devredilen işlerde, kendi alt işverenin devrettiği işler nedeniyle oluşacak diğer bir alt işverene bağlı çalışacak işçilere karşı, ilk asıl işverenin sorumlu olmamaktadır.

F. İhale Konusu İşlerle İlgili Kamu Kuruluşlarının Sorumlulukları

Kamu kurumlarının “müteahhide verdikleri” işler nedeniyle, asıl işveren olarak karşımıza çıktığı durumlar dışında, kamu kurumu ile müteahhit arasında alt işverenlik ilişkisi doğmamaktadır. Kamu kuruluşlarının başkalarına yaptırdıkları bazı işlerde çalışan işçilerin ücretleri için güvence getirilerek, işçilerin ücretlerini tehlike oluşmadan almaları sağlanmaktadır. Bu konuda 94 sayılı ILO Sözleşmesi İ.K. m.36 ile mevzuatımıza yansıtılmıştır. Böylece kamu kuruluşlarına müteahhide ya da alt işverenlere, yaptıkları iş karşılığı ödenecek olan hak edişleri ödemeden önce bunlardan işçi ücretlerini ödemesi yükümlülüğü getirilmektedir.
Kamu Makamlarının ve Asıl İşverenlerin Hakedişlerinden Ücret Kesme Yükümlülüğü başlığını taşıyan İ.K. m.36 ile bu yükümlülük düzenlenmektedir. Teminat altına alınan kamu kurumları, “genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar”ını kapsamaktadır. Bu kamu kuruluşlarının müteahhide verdikleri, her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler(İ.K. m.36/1).

 Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilan tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez(İ.K. m.36/2). Kamu kuruluşları ücretin ödendiğine ilişkin kontrolleri öncelikle müteahhit ya da taşeronlardan alacakları bordrolardan yapacaktır. Bunlara göre ücretleri ödenmeyen ya da eksik ödenen işçilerin bulunması durumunda, kamu kuruluşları verilecek hakedişlerden önce ödenmeyen ücret kısımlarını ödeyecektir.  Kamu kuruluşları, yükümü kapsamında yapılması gerekenleri yerine getirdiğini, herhangi bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda, ispat yükü altında olacaktır.

Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder(İ.K. m.36/3).

Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder(İ.K. m.36/4).

Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir(İ.K. m.36/5).

G. Zarar Karşılığı Olarak Ücretten Önceden Kesinti Yapılmasına Getirilen Sınırlama

İşyeri disiplinin sağlanması için haklı bulunan disiplin cezalarının en önemlisi ücret kesme cezasıdır. Ücretten kesme cezası İ.K. ile D.İ.K.’nda düzenlenmiştir. İşveren zarar doğmadan da, bu zarara karşılık olarak ücretlerde kesinti yapabilme yetkisine sahiptir. İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde kesintilerin gösterilmiş olması gerekir. Bu sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez(İ.K. m.38/1, D.İ.K. m.38). Gerek B.İ.K. gerekse B.K. nda ücret kesme cezaları tamamen yasaklanmadığına göre, işverenin ücret kesme cezası verilebileceği kabul edilecektir.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. Böylece işçi, kendisi hakkında yapılan bu işlemden haberdar olarak kontrol etme imkânını kazanacak ve ayrıca gerektiğinde gerekli itirazlarda bulunabilecektir.İşverenin bu yükümlülüğü bildirmesi yazılı olma şartı aranmamakta, ancak yazılı yapılması bunun ispatı bakımından önem taşı maktadır.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten (gemiadamlarında üç gündelikten) veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz(İ.K. m.38/2, D.İ.K. m.38).

Tazminat karşılığı olarak gemiadamı ücretlerinden geçici olarak alıkoyacağı miktar on haftada eşit taksitlerle kesilmek üzere gemiadamının on günlük ücret tutarından fazla olamaz. Tazminat karşılığı bu kesintiler, bütün iş süresi içindir ve bundan bir miktar mahsubedilince yeniden aynı esaslar dairesinde kesinti yapılabilir(D.İ.K. m.39/1). Tazminat kesintileri, mahsup yapılmasını gerektirecek bir zarar yapılmadan işten ayrılma hallerinde gemiadamına kesintisiz olarak geri verilir. Tazminat karşılığı geçici olarak alıkonulan paradan, mahsup yapılması gerektiği zaman gemiadamı isterse işveren kendisine mahsubun hangi esaslara göre yapıldığını anlatmak ve buna ait hesaplarla fatura ve başka belgeleri göstermek zorundadır(D.İ.K. m.39/2). Tazminat karşılığı olarak alıkonulan paradan ancak o gemiadamı tarafından yapılan zarar için mahsup yapılır(D.İ.K. m.39/3).

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı kurul tarafından karara bağlanır(İ.K. m.38/3).

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik ile kesinti yapılan cezaların nasıl kullanılacağı belirlenmiştir.

Kurul, Bakanın Başkanlığında; Müsteşar veya görevlendirilecek Müsteşar Yardımcısı, Çalışma Genel Müdürü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi Başkanından veya yerlerine vekalet edenlerden, en fazla üyeye sahip işçi konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işçi temsilcisinden, en fazla üyeye sahip işveren konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işveren temsilcisinden teşekkül eder. Bakanın toplantıya katılmaması halinde kurula, Müsteşar veya Müsteşar Yardımcısı başkanlık eder. İşçi ve işveren konfederasyonları seçtikleri temsilci sayısı kadar yedek temsilci seçerler. Asıl ve yedek temsilcilerin görev süreleri iki yıl olup, yeniden seçilebilirler(İÜKY. m.5).

Kurul, en az altı üyenin katılması ile toplanır. Kararlar mevcut üye oylarının çoğunluğu ile verilir. Oyların eşitliği halinde Başkan oyu kararı sağlar(İÜKY. m.7).

Toplanan ceza paraları, işçilerin mesleki eğitimleri, iş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri, sosyal hizmetleri, Bakanlıkça 9/1/1985 tarihli ve 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 2 nci maddesi uyarınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi için kullanılır. Ayrıca, eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır(İÜKY. m.9).

Ceza paraları 2821 sayılı Sendikalar Kanunu uyarınca kurulmuş bulunan sendika ve konfederasyonlara, işçilerin mesleki eğitimi veya iş sağlığı ve güvenliği konularında faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına, işçilerin sosyal hizmetleri ile ilgili faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına, sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine yönelik faaliyetler için 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanununun 3 üncü maddesi kapsamındaki Bakanlık birimlerine kullandırılır(İÜKY. m.10).

Gemiadamları tazminat kesintileri milli bankalardan birisine en geç üç ay içinde yatırılır. Banka faizleriyle diğer gelirleri işçilere iadesine kesinti ile birlikte ödenir(D.İ.K. m.39/4).

H. İmtiyazlı Alacak Olarak Ücret

1.İşverenin İflası Halinde İşçi Ücretinin İmtiyazı

İflas, borçlunun bütün malları üzerinde sonuç doğuran ve bütün alacakların alacağını ödeme amacını taşıyan külli icra yoludur. Kural olarak, iflasa tabi şahıslar tacirdir. İflasa yargıç karar verecektir. İİK m.206 ile sayılan alacaklardan birinci sıra alacakları arasında işçi ücretleri de bulunmaktadır. İflasın açıldığı ana kadar bir yıl içinde işlemiş olanlar imtiyazlı alacaklardır. Ücrete ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıl olduğu düşünüldüğünde, bir yıldan daha uzun ücretler altıncı ve son sırayı oluşturan “sair bütün alacaklar” statüsünde olacaktır.

İflas açıldıktan sonra işleyecek olan ücret alacakları, iflas alacağı statüsünde olmayıp “masa alacağı” statüsünde olacağından, diğer alacakların ödenmesine geçmeden karşılanması gereken alacaklardan olacaktır.

Uygulamada iflastan önce işverenler, bankalardan ipotek karşılığı kredi almaları nedeniyle rehinli alacakların öncelikle ödenmesi kuralı geçerli olmaktadır. Bu nedenle ücretlerin karşılanmasında zorluk yaşanmaktadır.

İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur(İ.K. m.33/1). Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir(İ.K. m.33/2).

2.Ücretin İşverene Karşı Yapılan Hacizde İmtiyazı

Ücretin haczedilen malların paraya çevrilmesinden sonra paraların paylaştırılması sırasında imtiyazlı alacak olarak ortaya çıkmaktadır. Haczedilen mallar borçların tamamını karşılamıyorsa, “sıra cetveli” düzenlenmesi gündeme gelecektir. Sıra cetveli İİK m.206’da belirtilen birinci sırada ücret alacakları bulunmaktadır. Ayrıca İİK m. 140/III gereğince, ücret alacaklarının imtiyazlı olan kısmı, haciz talebi tarihinden itibaren geriye doğru bir yıl içinde doğan ücret alacaklarıdır. Aciz vesikası alan işçi İ.K. m.33/1 gereğince son üç aylık tutarındaki ücret alacaklarını, garanti fonundan alabilecektir.

3.Konkordato Halinde Ücretin İmtiyazı

Konkordato borçlunun isteği sonucunda İcra Tetkik Mercii’ne gerekli belgelerle bildirilir. İcra Tetkik Mercii, öncelikle borçlunun iyiniyetini ve doğruluğunu araştırır(İİK m.286). Konkordato kararı ile, borçluyu borçlarını yerine getirmesi için “konkordato” mühleti verilir. Konkordato mühleti boyunca, rehinli alacaklar hariç olmak üzere, borçlu aleyhine hiçbir takipte bulunulamaz, başlamış takipler durur ve takip işlemi ile kesilebilen zamanaşımı  ve hak düşürücü süreler işlemez(İİK m.289/I). Ancak İİK m.20’da birinci sırada  sayılan, konkordato kararının verilmesinden önceki bir yıl içinde işleyen ücret alacakları istisna dışında tutulmaktadır.

Konkordato ile işçilerin son üç aylık tutarındaki ücret alacaklarını, garanti fonundan alabilecektir.

1. SONUÇ

Ücreti genel anlamda bir iş karşılığında işveren ya da üçüncü kişi tarafından işçiye verilen ve ekonomik bir değere sahip olan her türlü kazanlar olarak tanımlamak mümkündür.

Ücretin bir iş karşılığında ödenmesi, hem ücretin özelliklerinden hem de iş sözleşmesinin temel unsurlarındandır. Sosyal düşüncelerin etkisiyle hizmet karşılığı olmamasına rağmen, yasalar ve sözleşmeler aracılığıyla ücret ödenmektedir. Ücret işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenebilir.

Günümüzde ücret politikaları, ülkelerin sosyal politikalarını veya ülkenin sosyal politikaları ücret politikalarını biçimlendirmekte, birbirlerine yön vermektedir.

İşçi ücretinin korunması, işçinin korunması düşüncesine dayanan bir sürecin ürünüdür. İşverenin işçiyi gözetme borcu ile eşit işlem yapma borcu üzerinde gelişmektedir. Birinci dünya savaşından sonra kurulan ILO ve BM Ekonomik ve sosyal konsey gibi kuruluşlar işçinin korunmasında uluslararası normlar oluşturmuşlardır.

Gelir dağılımında ücretlerin düzenlenmesinde genelde üç araç kullanılmaktadır. Bunlar; asgari ücret, kamu kesimi ve özel sektörde çalışanların ücretlerinin belirlenmesine ilişkin düzenleme ve müdahalelerdir.
Toplumun ekonomik gelişme ve ekonomik sistemlere bağlı olarak işçilerin sayılarındaki artışa paralel ücret bir politika aracı olarak şekillenmektedir.

Devlet asgari ücret dışında, yasal düzenlemeler yoluyla özel kesimde ücret ve ücret artışlarının belirlenmesi konusunda etkili olabilmektedir. Ayrıca, yüksek enflasyon dönemlerinde ücretlerin enflasyon oranında artırılması uygulamasına gidilmesi ücretlerin reel olarak düşmesini engelleyebilmektedir.

Ücretin belirlenmesine ilişkin koruma ücretin şekil ve miktarı ile asgari ücret ile sağlanmaktadır. İşçi ve işveren kural olarak ücret şeklini belirlemekte özgürdür. İş sözleşmelerindeki sözleşme yapma özgürlüğü, tarafların anlaşması şartıyla sözleşmenin değiştirilmesinde de geçerlidir. İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde asgari ücretin altında ücret tespit edememektedir.  Ancak bu kural nisbi emredici olduğundan, her zaman asgari ücret üzerinde ücret belirlemek mümkündür.

Ücretin ödenmesine ilişkin koruma, ücretin ödeme şekil, zaman ve belgelenmesine yöneliktir. Ücret para ile en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir(İ.K. m.32/4). İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, ücret ödeme zamanının gelip gelmediğine bakılmaksızın ücretin ödenmesi zorunludur.

Ücretin otomatik para çekme makinelerinden çekilmesinde özellikle faiz alacağına karşı ihtirazi kayıt yapılamayacağından sorunlar yaşanabilmektedir. Bu durumda banka işverenin BK. M.100’e göre ifa yardımcısı olarak kabul etmek gerekir. Yargıtay banka kayıtlarını ispatta kullanmaktadır.

Ücretin ödenip ödenmediği konusunda ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmektedir. İşçinin imzasını taşıyan ücret hesap pusulaları, tediye bordroları yazılı delil niteliğinde, işverenin imzasını ve bilgilerini taşıyan belgeler ise “yazılı delil başlangıcı” olarak görülmektedir. Bunun dışında ibranameler sıkça uygulan sözleşmelerdir.

İşveren ücret ödeme borcuna aykırı davrandığı durumlarda temerrüde düşer ve temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlayacak olan faiz öder. Ücreti ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.  Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Sözleşmelerde ifa zamanı belirlenen borçlarda, borçlunun temerrüde düşmesi için ihtar aranmamaktadır. Ücretlerde temerrüt faizi 3095 sayılı Kanuna göre belirlenmektedir.

İşçi ödenmemiş bir ücret alacağı için iş mahkemelerinde dava açarak talep edebilecektir.  Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşçi için haklı nedenle fesih olanaklarından biri de ücretin ödenmemesi, geç ödenmesi ya da eksik ödenmesi hallerinde karşımıza çıkmaktadır. Diğer taraftan ücret şeklinde yapılan esaslı değişiklikler, ücreti arttırsa bile işçiye haklı nedenle fesih etme imkânı vermektedir. Ücret miktarında azalma varsa değişikliğin esaslı olup olmadığına bakılmaksızın işçiye bu hak tanınmaktadır.

İşverenin acze düşmesi nedeniyle, ücretin ödenmesi tehlikeye girdiği durumlarda, işveren teminat vermemesi durumunda iş sözleşmesini işçi feshedebilecektir. Ayrıca işçi işi yapmaktan kaçındığı bu süre için ücrete hak kazanacaktır.

İşçi ücret alacakları için zilyetliğinde bulunan mallara hapis hakkını kullanabilir.

Ücretin korunmasında iş kanunlarıyla özel güvenceler getirilmiştir. İşveren tek yanlı olarak, işçinin ücretinden indirime gidilmesi yasaklanmıştır. Yargıtay bu yasağı yalnızca asıl ücret olarak kabul etmektedir. Ücrette takas edilebilecek kısım, en fazla ¼ ‘ü ile sınırlandırılmıştır. İşçinin kasten verdiği zararlarda takas sınırlaması yoktur. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası başkasına temlik ve haciz  olunamaz. Bunun istisnası nafakadır.

İşverenin aciz hallerinde (iflas, aciz vesikası ve konkordato) ücret imtiyazlı alacak olarak birinci sırada olmakla birlikte kendisinden önce tatmini sağlanacak alacaklar ile aynı sırayı paylaşan alacakların varlığı nedeniyle zayıflamaktadır. İmtiyazlı kısım bir yıllık alacağı kapsamaktadır. Ücret garanti fonundan üç aylık kısmı alınması öngörülmektedir.

Kamu kurumlarının müteahhide ya da alt işverenlere, yaptıkları iş karşılığı ödenecek olan hak edişleri ödemeden önce bunlardan işçi ücretlerini ödemesi yükümlülüğü getirilmektedir. 

KAYNAKÇA

AKTAY, A.Nizamettin-ARICI, Kadir-KAPLAN/SENYAN, E. Tuncay; İş Hukuku, Ankara 2006
Akı, Erol; Ferdi İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi. Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 1993, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi Semineri, İstanbul, 1995
ATIŞ Yücel, “Ücret Yönetimi”, Human Resources, İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi, Yıl 1993, Sayı 2
Aydın, Ufuk; Uluslararası Hukukta ve Türk Hukukunda İşverenin İflası Halinde İşçi Alacaklarının Korunması, Kamu-İş, C: 5, S: 2, Ocak 2000
Bingöl Dursun; Personel Yönetimi, Beta Yayınları, 2. Baskı, İstanbul, 1996
Centel,Tankut; Çocuklar ile Gençlerin İş Güvenliği, İstanbul, 1982.
Centel,Tankut, Gelişen Koşulların Toplu Sözleşme Düzenine Etkileri, Prof.Dr. Metin Kutal’a Armağan, Ankara, 1998
Centel,Tankut; İş Hukuku C:I Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 1992 . (İş Hukuku) Centel,Tankut; İş Hukukunda Ücret, İstanbul, 1988. (Ücret)
Centel,Tankut; Ücretin İndirilmezliği-İşin ve Çalışma Yerinin Değiştirilmesi, Karar İncelemesi, İş Hukuku Dergisi, C:1, S: 1, 1991, s.111-116.
Çakır, Özlem; Ücret Adaletinin İş Davranışları Üzerindeki Etkileri, Ankara 2006,
Çelik,Nuri; İş Hukuku Dersleri, Genişletilmiş 15. Bası, İstanbul, 2000. (İş Hukuku Dersleri)
Çenberci, Mustafa; İş Kanunu Şerhi, Ankara. 1986.
Çetinkaya, Serdar; Değişen Durumlar Karşısında Toplu iş Sözleşmelerinde Taraflarca Değişiklik Yapılması, TUHİS, C:15, S:3-4, Şubat-Mayıs 1999. s.57-71. (Taraflarca Değiştirilmesi)
Çifter, Algun; Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarca Değiştirilmesi, Prof.Dr. Metin Kutal’a Armağan, Ankara, 1998, s.65-78.
Demir, Fevzi; Sendikalar Hukuku, İstanbul, 1989. (Sendikalar)
Doğan Yenisey, Kübra; Hizmet Akdinin Değiştirilmesi ve Ücretsiz İzin Uygulaması,
Ekonomik Krizin İş Hukuku Uygulamasına Etkisi, İstanbul Barosu-Galatasaray Üniversitesi İş Hukukuna ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2002 Yılı Toplantısı, İstanbul. 2002, s.71-87. (Hizmet Akdinin Değiştirilmesi)
Duman,Fatma; Ücretin Korunması, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1998.
Ekonomi,Münir; Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 1997 Yılı Emsal Kararları, Ankara, 2000.
Ekonomi,Münir; Yargıtayın İş Hukukuna ilişkin 1998 Yılı Emsal Kararları, Ankara. 2000.
Ekonomi,Münir; Yargıtayın İş Hukukuna ilişkin 1999 Yılı Emsal Kararları. Ankara, 2002.
Ekonomi,Münir; İş Hukuku Cilt 1 Ferdi İş Hukuku. Yenilenmiş 3. Bası, İstanbul, 1987.
Esener,Turhan; İş Hukuku, yeniden Gözden Geçirilmiş 3.Bası, Ankara, 1978.
Eyrenci,Öner; Sendikalar Hukuku, İstanbul, 1984. (Sendikalar Hukuku)
Fındıkgil,Yavuz; İbranamenin Niteliği ve Kötüniyet Tazminatı, İHU İşK. 26 (No.5). [IHU İşK. 26 (No. 5)]
İnce,Ergun; Ücretler, İşletmelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku İnsangücü Yönetimi, Bireysel İş Hukuku, C: 11-Kitap: 1, İstanbul, 1985. (Ücretler)
İzveren, Adil; İş Hukuku,  Ankara, 1974.
Kaplan, Emine Tuncay, ‘Eşit veya Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücret İlkesi’, Banka ve Ticaret Hukuku Dergisi Cilt XIX Sayı 3, s.57-69.
Kaplan, Emine Tuncay, ’24 Mart 1995 Tarihli Kadın ve Erkeğin Hukuken Eşit Duruma Getirilmesi Hakkında İsviçre Federal Kanunu Hükümlerinin İncelenmesi ve Değerlendirilmesi’, Banka ve Ticaret Hukuku Dergisi, Prof. Dr. Ali Bozer’e Armağan 1998, s.57-69
Keser, Hakan; Türk Hukuku’nda İşçi Alacaklarının Korunması, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Doktora Tezi İzmir, 1998.